Le télétravail concerne aujourd’hui un Français sur cinq, contre 4 % avant 2020 (source : letudiant.fr). Pour les employeurs qui accueillent un apprenti, la question se pose naturellement : peut-on organiser une partie du travail à distance ? La réponse est oui, si les missions, l’autonomie et l’encadrement le permettent. Ce guide explique, étape par étape, ce que l’employeur doit vérifier, formaliser et suivre avant de valider le télétravail d’un apprenti.
En résumé
- Vérifiez d’abord si le poste se prête vraiment au télétravail, puis si l’accompagnement du maître d’apprentissage peut continuer sans rupture.
- Contrôlez l’existence d’un accord collectif ou d’une charte de télétravail ; à défaut, formalisez les conditions avec l’alternant.
- Ne refusez pas de façon automatique : un refus doit reposer sur des motifs objectifs liés aux missions, à l’autonomie ou à l’encadrement.
- Informez l’apprenti des restrictions d’usage des outils numériques et des sanctions prévues, et prévoyez un entretien annuel sur les conditions d’activité et la charge de travail.
- Avant validation, cadrer les jours, les horaires, la joignabilité, le suivi du temps, le matériel, la confidentialité et le lieu de télétravail.
Vérifier si le poste d’un apprenti est réellement compatible avec le télétravail
Avant toute formalisation, la première question est simple : les missions confiées à l’apprenti permettent-elles un travail à distance de qualité, avec un encadrement maintenu ? Ce n’est pas une question de statut, mais d’analyse concrète du poste.
Analyser les missions réelles, pas le titre du poste
Un apprenti en marketing digital peut rédiger des contenus, paramétrer des campagnes ou analyser des données à distance. Un apprenti en maintenance industrielle, en accueil client ou en restauration ne peut pas exercer ses missions principales hors site. C’est la nature des tâches quotidiennes, et non l’intitulé du contrat, qui détermine la compatibilité.
Trois questions permettent de structurer l’analyse :
- Les missions principales peuvent-elles être réalisées sans présence physique et sans accès à des équipements ou espaces réservés à l’entreprise ?
- L’apprenti dispose-t-il d’une autonomie suffisante pour avancer seul sur des plages de travail à distance, ou a-t-il besoin d’un accompagnement quasi continu ?
- Le maître d’apprentissage peut-il maintenir un suivi régulier et structuré à distance, sans que la progression de l’apprenti en pâtisse ?
Ce dernier point est central. Selon l’Opco EP, l’accompagnement par le tuteur ou le maître d’apprentissage doit se poursuivre pendant les périodes télétravaillées afin de s’assurer que le parcours de formation pratique poursuit sa progression. Si cet accompagnement ne peut pas être maintenu à distance, c’est un critère de refus objectif.
Motiver un refus sur des critères objectifs
L’employeur ne doit pas écarter le télétravail de manière automatique. Un refus doit être fondé sur des raisons objectives liées aux missions ou à l’encadrement, par exemple lorsque l’activité exige la présence physique, la manipulation de matériel spécifique ou un apprentissage de gestes techniques non reproductibles à distance.
Ces éléments doivent être documentés, surtout si l’apprenti formule une demande. À l’inverse, un refus fondé uniquement sur le statut d’apprenti, sans lien avec le poste ou l’organisation de la formation, est trop fragile.
Identifier le cadre applicable avant de formaliser le télétravail
Avant de rédiger quoi que ce soit, l’employeur doit savoir quel texte s’applique dans son entreprise. Le point de départ n’est pas le contrat d’apprentissage lui-même, mais les règles collectives déjà en vigueur.
Trois situations, trois supports différents
La démarche suit un ordre logique : commencer par le niveau collectif, puis descendre vers l’individuel si aucun texte ne couvre déjà la situation.
| Situation dans l’entreprise | Support à utiliser | Ce qu’il faut vérifier |
|---|---|---|
| Un accord collectif de télétravail existe | L’accord s’applique directement | Les alternants sont-ils explicitement inclus dans le champ d’application ? |
| Une charte télétravail existe, sans accord collectif | La charte s’applique si elle couvre les alternants | Vérifier que les conditions (jours, éligibilité, matériel) sont compatibles avec le profil d’un apprenti |
| Aucun texte collectif n’existe | Accord individualisé avec l’alternant | Formaliser par écrit les conditions dans le contrat ou dans un document annexe |
Selon l’Opco EP, à défaut de texte collectif, l’entreprise et l’alternant doivent s’accorder sur les conditions dans lesquelles il peut télétravailler. Ces dispositions peuvent figurer dans le contrat de travail de l’alternant ou dans un avenant à celui-ci.
Le contrat d’apprentissage est un document écrit, signé par les parties et visé par le CFA (source : travail-emploi.gouv.fr). Ce cadre formel impose de traiter avec rigueur toute modification des conditions d’exécution du contrat. Cela ne signifie pas qu’un avenant est systématiquement obligatoire : cela dépend du cadre applicable. Mais une formalisation écrite, quelle que soit sa forme, reste indispensable.
Exemple concret : une PME sans accord collectif ni charte souhaite autoriser son apprenti en marketing à télétravailler deux jours par semaine. En l’absence de texte collectif, elle documente les conditions dans un document annexe signé des deux parties : jours concernés, plages de joignabilité, matériel fourni, modalités de suivi. Ce document n’est pas un avenant au sens strict, mais il constitue une trace écrite opposable.
Quand coordonner avec le CFA ?
Le CFA n’a pas à valider les modalités de télétravail, mais une coordination s’impose dans deux cas précis : si les jours télétravaillés empiètent sur des temps de formation, ou si le CFA assure un suivi en entreprise qui nécessite une présence physique. Dans ces situations, un échange préalable entre le maître d’apprentissage et le référent CFA évite les désalignements entre planning de formation et organisation à distance.
Formaliser des règles concrètes de jours, horaires, joignabilité et suivi
Une fois le cadre applicable identifié, la formalisation écrite doit descendre au niveau opérationnel. C’est ce document, qu’il prenne la forme d’une annexe signée ou d’un avenant, qui évite les zones grises au quotidien.
Fixer les jours et les horaires de travail à distance
Indiquez explicitement les jours télétravaillés, leur nombre maximal par semaine et leur caractère fixe ou flottant. Un apprenti en développement web peut télétravailler deux jours fixes par semaine, hors semaines de formation au CFA. Précisez si ces jours sont modifiables et selon quelle procédure.
Les horaires de travail applicables en présentiel restent les mêmes à distance. Notez-les dans le document : heure de début, heure de fin, plage de pause déjeuner. Le droit à la déconnexion s’applique en dehors de ces plages ; l’indiquer explicitement évite les sollicitations hors horaires.
Définir la joignabilité et le suivi du temps
Précisez les plages de joignabilité obligatoire (par exemple, 9h-12h et 14h-17h), les outils de communication à utiliser (messagerie interne, visioconférence) et le délai de réponse attendu. Ces règles doivent être identiques à celles appliquées aux autres salariés en télétravail.
Pour le suivi du temps, indiquez si l’apprenti doit utiliser un outil de pointage, renseigner un tableau de bord ou simplement signaler ses prises et fins de poste par message. L’objectif n’est pas le contrôle, mais la traçabilité en cas de litige, notamment pour la déclaration d’un accident du travail survenu à domicile.
Selon l’ANAF, l’employeur doit garantir à l’apprenti les mêmes droits qu’en présentiel : temps de pause, suivi des heures et rémunération. Ces éléments doivent figurer dans le document de formalisation, pas seulement dans le règlement intérieur général.
Organiser le suivi régulier et l’entretien annuel obligatoire
Au-delà des points hebdomadaires recommandés entre le maître d’apprentissage et l’apprenti, la loi impose un suivi formel. L’article L1222-10 du Code du travail prévoit que l’employeur est tenu d’organiser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Cet entretien annuel est une obligation légale distincte des points de suivi courants. Il permet d’ajuster les modalités si la charge de travail à distance s’avère inadaptée ou si les objectifs de progression de l’apprenti ne sont pas atteints. Notez-le dans le calendrier dès la mise en place du télétravail.
Ce que le document de formalisation doit couvrir
- Nombre et nature des jours télétravaillés (fixes ou flottants)
- Horaires applicables et plages de joignabilité obligatoire
- Outils de communication et délai de réponse attendu
- Modalités de suivi du temps de travail
- Rappel explicite des temps de pause et du droit à la déconnexion
- Fréquence des points de suivi avec le maître d’apprentissage
- Date prévue de l’entretien annuel sur les conditions d’activité
Un document qui couvre ces sept points réduit la majorité des ambiguïtés opérationnelles sans alourdir la gestion quotidienne.
Organiser l’accompagnement du maître d’apprentissage et la coordination avec le CFA
Le télétravail ne suspend pas la dimension formative du contrat d’apprentissage. Selon l’Opco EP, l’accompagnement par le maître d’apprentissage doit se poursuivre pendant les périodes télétravaillées, afin de s’assurer que le parcours de formation pratique poursuit sa progression. C’est au maître d’apprentissage d’adapter ses pratiques, pas à l’apprenti de s’en passer.
Planifier des points réguliers avec des objectifs écrits
Un point hebdomadaire court (15 à 30 minutes) suffit dans la plupart des cas pour maintenir le lien, vérifier l’avancement et débloquer les difficultés. Ce n’est pas une réunion de contrôle : c’est un moment de transmission, qui remplace les échanges informels du bureau.
Pour qu’il soit utile, chaque point doit s’appuyer sur des objectifs de progression formulés par écrit. Par exemple : un apprenti en communication qui travaille à distance peut recevoir une consigne précise du type « produire deux ébauches de visuels pour jeudi, en respectant la charte graphique transmise ». Sans consigne écrite, la distance crée de l’ambiguïté sur ce qui est attendu.
Prévenir l’isolement sans alourdir le suivi
Un apprenti en télétravail peut rapidement se sentir déconnecté de l’équipe, surtout en début de contrat. Quelques ajustements simples limitent ce risque :
- Inclure l’apprenti dans les réunions d’équipe à distance, même en observateur.
- Prévoir au moins un jour en présentiel par semaine pendant les premières semaines, le temps que les repères soient posés.
- Désigner un interlocuteur joignable rapidement pour les questions courantes, distinct du maître d’apprentissage si ce dernier n’est pas disponible en continu.
Si des compétences pratiques ne peuvent pas s’acquérir à distance (manipulation d’outils, observation de processus, interaction client), un retour temporaire en présentiel reste préférable à une progression bloquée.
Coordonner avec le CFA quand les modalités l’exigent
Le CFA ne valide pas les conditions de télétravail de l’entreprise. Une coordination pratique s’impose cependant dans deux cas précis : si les jours télétravaillés empiètent sur des temps de formation ou de suivi pédagogique, et si le CFA prévoit des évaluations en situation professionnelle qui supposent un contexte de travail observable. Dans ces situations, un échange direct entre le maître d’apprentissage et le référent CFA évite les désalignements.
Sécuriser les outils, le lieu de télétravail et les règles d’usage
Avant de valider le télétravail d’un apprenti, l’employeur doit couvrir trois points distincts : le matériel mis à disposition, les règles d’usage des outils numériques et la conformité du lieu de travail déclaré. Ces vérifications sont indépendantes de la formalisation des jours et horaires déjà traitée.
Fournir le matériel et encadrer les usages numériques
L’employeur n’est pas tenu de fournir du matériel dans tous les cas, mais c’est la pratique la plus sécurisante pour l’entreprise. Confier un ordinateur professionnel à l’apprenti permet de maîtriser les accès, les logiciels installés et la sécurité des données. Si l’apprenti utilise son propre équipement, les conditions d’usage doivent être définies par écrit.
Sur les règles d’usage, le Code du travail est explicite. L’employeur est tenu d’informer le salarié en télétravail de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions (article L1222-9 du Code du travail, Légifrance). Cette obligation s’applique à l’apprenti comme à tout autre salarié en télétravail.
Concrètement, le document de formalisation doit préciser :
- les logiciels et applications autorisés sur le poste de travail ;
- les interdictions explicites (installation de logiciels tiers, usage de services cloud non validés, partage de documents sur des plateformes personnelles) ;
- les règles de confidentialité applicables aux données clients ou internes ;
- les sanctions internes prévues en cas de non-respect.
Exemple concret : un apprenti en gestion administrative accède à des données clients via un CRM. Le document précise qu’il ne peut exporter ces données sur un espace de stockage personnel, que la connexion doit passer par le VPN de l’entreprise, et que tout manquement constitue une faute professionnelle.
Vérifier le lieu déclaré et la sécurité du poste de travail
L’apprenti doit déclarer le lieu depuis lequel il télétravaille. Ce lieu doit être compatible avec un travail concentré et sécurisé. Selon les sources disponibles, l’employeur doit s’assurer de la conformité du domicile ou du lieu désigné pour effectuer le télétravail, notamment de ses installations électriques, à l’exercice du télétravail (Open Lefebvre Dalloz). Ce point est à vérifier selon le cadre applicable et la situation de l’apprenti, sans en faire une procédure systématique dans tous les cas.
En pratique, une attestation sur l’honneur de l’apprenti confirmant que le lieu est adapté, avec un espace de travail dédié et une connexion internet stable, constitue un point de départ raisonnable. Pour les postes impliquant un traitement de données sensibles, une vérification plus poussée peut être justifiée.
Préparer la gestion d’un accident du travail à domicile
Un accident survenu pendant les horaires de travail déclarés et au lieu de télétravail enregistré est présumé être un accident du travail. Cette présomption vaut pour l’apprenti comme pour tout salarié. L’employeur doit s’assurer que l’apprenti sait comment déclarer un incident, dans quel délai et auprès de quel contact, et que les informations d’urgence sont accessibles à distance. Documenter les horaires et le lieu de travail déclaré, comme vu dans la section sur la formalisation, prend ici toute son utilité pratique.
Checklist de validation avant de mettre en place le télétravail
- Les missions de l’apprenti sont-elles réalisables à distance sans bloquer l’apprentissage pratique ?
- Le niveau d’autonomie permet-il un travail à distance sans rupture d’encadrement ?
- Le maître d’apprentissage peut-il maintenir un suivi régulier pendant les jours télétravaillés ?
- Un accord collectif ou une charte de télétravail existe-t-il dans l’entreprise ?
- À défaut, les conditions de télétravail sont-elles formalisées par écrit avec l’alternant ?
- Les jours, horaires, plages de joignabilité et outils de suivi sont-ils clairement définis ?
- Les restrictions d’usage du matériel et les sanctions associées sont-elles communiquées par écrit ?
- Le matériel, les accès et les règles de confidentialité sont-ils sécurisés ?
- Le lieu déclaré est-il compatible avec un poste de travail sûr et organisé ?
- La procédure de suivi, d’alerte et de déclaration d’un accident à domicile est-elle connue ?
- Un point de coordination avec le CFA est-il prévu si les horaires ou les jours de formation peuvent être affectés ?
- L’entretien annuel sur les conditions d’activité et la charge de travail est-il bien planifié ?
FAQ
Un apprenti a-t-il les mêmes droits que les autres salariés en matière de télétravail ?
Oui, dès lors que le télétravail est ouvert dans l’entreprise et que les missions s’y prêtent. L’apprenti ne peut pas être exclu automatiquement. En revanche, l’employeur peut refuser ou limiter le télétravail si le poste exige une présence physique, si l’encadrement ne peut pas être maintenu ou si l’apprentissage pratique serait dégradé.
Faut-il obligatoirement un entretien annuel spécifique quand un apprenti télétravaille ?
Oui. L’article L1222-10 du Code du travail impose à l’employeur d’organiser chaque année un entretien portant sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail. Cette obligation s’applique à l’apprenti comme à tout autre salarié. Cet entretien est distinct des points de suivi hebdomadaires et doit être planifié dès la mise en place du télétravail.
L’employeur doit-il communiquer par écrit les règles d’usage des outils numériques à l’apprenti en télétravail ?
Oui, c’est une obligation légale. L’article L1222-9 du Code du travail prévoit que l’employeur informe le salarié en télétravail de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect. Cette obligation vaut pour l’apprenti : logiciels autorisés, interdictions d’export de données, règles de confidentialité et sanctions internes doivent être précisés par écrit.
Que se passe-t-il si l’apprenti subit un accident à son domicile pendant ses heures de télétravail ?
Un accident survenu pendant les horaires de travail déclarés et au lieu de télétravail enregistré est présumé être un accident du travail. Cette présomption s’applique à l’apprenti. L’employeur doit s’assurer que l’apprenti connaît la procédure de déclaration à distance et que les horaires et le lieu de travail sont bien documentés, ce qui facilite la prise en charge en cas d’incident.
Mettre en place le télétravail pour un apprenti demande une décision motivée, un cadre écrit adapté et un suivi maintenu dans le temps. Un refus peut être justifié, une ouverture peut être progressive : dans les deux cas, la décision gagne à être documentée, révisable et cohérente avec la progression de l’apprentissage.