Le recours à l’apprentissage progresse dans les entreprises, avec une hausse de 38 % du nombre d’entreprises recrutant des apprentis entre 2020 et 2024, notamment dans les petites structures (France Compétences, 2024). Dans ce contexte, la vraie question n’est pas seulement de savoir où publier une offre, mais quand une mise en relation apprentissage entreprise apporte un vrai appui. Elle est utile pour mieux cibler, mais elle ne garantit ni volume de candidatures, ni délai, ni signature de contrat. Ce guide vous aide à décider avec méthode.
En résumé
- Commencez par vérifier si votre besoin relève bien de l’apprentissage : le contrat d’apprentissage est un contrat de travail orienté vers l’obtention d’un diplôme ou d’un titre, donc le poste doit permettre une montée en compétences progressive.
- La présence d’un maître d’apprentissage est un prérequis de validité : identifiez ce référent avant de lancer le sourcing.
- La mise en relation accompagnée est surtout utile quand vous démarrez, quand le profil est difficile à trouver, ou quand une première recherche n’a pas donné de résultat exploitable.
- Aucun canal ne compense un besoin mal défini : si les missions, le niveau visé et le rythme d’alternance ne sont pas clairs, les candidatures risquent d’être peu pertinentes.
- Pour un profil bac+2 ou plus, le choix du canal devient plus stratégique, car le recrutement d’apprentis progresse aussi sur ces niveaux.
Cadrer le besoin de recrutement avant de choisir un canal
Avant de comparer les solutions, il faut d’abord confirmer que votre besoin correspond bien à un recrutement en apprentissage. Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail qui permet de suivre une formation en alternance en entreprise et en CFA, en vue d’obtenir un diplôme ou un titre inscrit au RNCP (Ministère du Travail, Service Public). Concrètement, cela veut dire que les missions confiées doivent être compatibles avec une logique de formation, pas seulement avec un besoin de remplacement immédiat.
Définir les missions du poste avec précision
Un besoin bien cadré commence par des missions réelles, progressives et utiles au parcours de formation. Une PME industrielle qui cherche surtout à couvrir une absence durable n’a pas le même besoin qu’une entreprise de services qui veut former un futur technicien à ses méthodes internes. Dans le second cas, l’apprentissage fonctionne davantage comme un investissement en compétences, ce qui rejoint la logique décrite par Asterès pour les entreprises qui utilisent l’apprentissage afin de former des compétences spécifiques à leur activité (Asterès, 2021).
Viser le bon niveau de formation
Le niveau visé doit rester cohérent avec ce que l’apprenti pourra apprendre et produire dans le poste. Des tâches trop simples pour un étudiant en master créent de la frustration, tandis que des missions trop complexes pour un apprenti en première année de BTS rendent l’encadrement difficile. Le bon canal ne corrige pas ce décalage, il le révèle.
Intégrer le rythme d’alternance dès le départ
Le contrat d’apprentissage repose sur des périodes alternées entre l’entreprise et le centre de formation d’apprentis (Service Public). Ce rythme doit être compatible avec l’organisation du poste, du tutorat et de la présence attendue dans l’équipe. Une fonction qui exige une présence continue toute l’année n’est généralement pas adaptée à ce format.
Repérer si votre besoin justifie un appui au sourcing
Un accompagnement au sourcing devient pertinent dans trois cas fréquents : un premier recrutement en apprentissage, un métier ou un profil peu courant, ou une recherche déjà lancée sans résultat satisfaisant. Il est aussi utile quand l’entreprise veut former sur des compétences spécifiques difficiles à trouver directement sur le marché, comme le rappellent les travaux d’Asterès sur l’apprentissage comme investissement en compétences (Asterès, 2021).
En revanche, si votre besoin est simple, votre réseau CFA déjà actif et vos critères bien définis, une recherche autonome peut suffire. L’accompagnement aide à mieux cibler, pas à garantir un résultat.
Vérifier les prérequis internes avant de lancer la recherche
Avant de publier une offre ou de solliciter une mise en relation, vérifiez que l’entreprise est prête à accueillir un apprenti dans de bonnes conditions. Un recrutement lancé trop tôt crée souvent des allers-retours inutiles, puis des difficultés d’intégration une fois le contrat engagé.
Désigner un maître d’apprentissage avant toute démarche
La présence d’un maître d’apprentissage est une condition de validité du contrat d’apprentissage. Le ministère du Travail précise qu’il doit être salarié, majeur et volontaire, avec les garanties nécessaires (Précis de l’apprentissage). Ce n’est donc pas un rôle à attribuer par défaut à un manager déjà saturé : il faut vérifier sa disponibilité réelle avant d’aller plus loin.
Dans une petite structure, ce rôle revient souvent au dirigeant ou à un collaborateur senior. Dans une entreprise plus grande, identifiez la personne concernée par service, pas seulement dans l’organigramme.
Checklist interne à valider avant le dépôt d’une offre
- Maître d’apprentissage identifié : salarié volontaire, disponible, éligible au rôle
- Tutorat opérationnel : du temps est prévu pour l’encadrement hebdomadaire
- Intégration planifiée : poste de travail, accès aux outils, accueil de l’équipe, premiers jalons
- Missions alignées avec la formation : les tâches confiées correspondent au référentiel du diplôme ou titre visé
- Critères de sélection clairs : les attentes portent sur les compétences et le projet professionnel, pas sur des éléments hors cadre
Si vous passez par un CFA ou par une mise en relation accompagnée, ces interlocuteurs peuvent intervenir plus efficacement quand vos relais internes sont déjà définis. Clarifier qui fait quoi en interne évite les retards dès les premiers échanges.
Comparer les canaux de sourcing selon votre niveau d’autonomie
Une fois le besoin cadré et les prérequis validés, la question devient simple : par quel canal recruter le bon profil ? Le bon choix dépend surtout de votre autonomie dans le tri, de votre réseau existant et de la précision de votre brief.
| Canal | Effort interne requis | Préqualification des profils | Meilleur cas d’usage | Principale limite |
|---|---|---|---|---|
| Recherche autonome (réseau, bouche-à-oreille) | Faible si le réseau est actif | Aucune | Entreprise déjà connectée à des CFA, besoin standard, critères clairs | Dépend entièrement de la qualité du réseau existant |
| CFA (contact direct) | Moyen | Partielle selon le CFA | Formation ciblée connue, profil de niveau précis, relation déjà installée | Périmètre limité aux formations du CFA ; disponibilité variable selon la période |
| Jobboard spécialisé alternance | Élevé, surtout pour le tri | Aucune | Besoin large, ressources RH disponibles, capacité à qualifier les candidatures | Volume hétérogène et temps de tri important |
| Mise en relation accompagnée | Faible à moyen | Oui, selon le dispositif | Premier recrutement, profil spécifique, besoin encore imprécis ou recherche déjà lancée sans résultat | Aucune garantie de volume, de délai ou de signature |
Quand la préqualification change réellement la donne
Pour une PME sans service RH dédié, le tri de candidatures non filtrées prend vite du temps. Un jobboard peut générer plusieurs dossiers qui ne correspondent ni au niveau visé, ni au projet de formation, ni au rythme recherché. La mise en relation accompagnée intervient en amont de ce tri : le besoin est reformulé, puis les profils sont orientés avec plus de précision.
De son côté, le CFA a aussi un rôle actif. Le ministère du Travail indique qu’il aide les employeurs à mieux cibler leurs recherches, à trouver la formation adaptée et à entrer en contact avec des apprentis en recherche d’entreprise (Bien recruter votre apprenti). Ce canal est donc pertinent quand la formation recherchée est clairement identifiée et que l’entreprise veut éviter de partir d’une page blanche.
Deux PME, deux logiques de canal
Une entreprise de dix salariés dans le bâtiment, qui recrute pour la première fois un apprenti en BTS, n’a pas forcément de réseau CFA ni de temps pour trier beaucoup de candidatures. Une mise en relation accompagnée peut alors aider à reformuler le besoin et à obtenir des profils déjà orientés vers la certification visée.
À l’inverse, un cabinet comptable qui accueille des apprentis chaque année, connaît déjà deux CFA locaux et sait exactement quel profil il recherche n’a souvent pas besoin d’un accompagnement supplémentaire. Dans ce cas, la recherche autonome via le CFA partenaire reste plus rapide et plus directe.
Identifier les limites et les cas où ne pas utiliser cette option
La mise en relation accompagnée améliore le cadrage du besoin et réduit la dispersion du sourcing. Elle ne remplace pas la qualité du poste, du tutorat ni de l’intégration proposée par l’entreprise.
Ce que cette option ne couvre pas
- La sélection finale des candidats. L’accompagnement peut aider à préqualifier les profils, mais la décision reste du côté de l’employeur, dans un cadre de sélection non discriminatoire.
- L’intégration dans l’entreprise. L’accueil, le tutorat et le suivi au quotidien ne sont pas délégués à l’intermédiaire.
- La précision du besoin. Si les missions du poste restent floues, aucun canal ne peut compenser ce flou.
Quand cette option n’est pas le bon choix
- Le besoin est standard et le profil déjà bien connu, par exemple un BTS comptabilité dans une entreprise qui recrute chaque année avec le même CFA.
- L’entreprise dispose déjà d’un réseau CFA actif et d’une offre claire.
- Le poste n’est pas encore défini : dans ce cas, la priorité reste le cadrage interne.
Recourir à une mise en relation avec un besoin non cadré ne règle pas le problème de fond. Cela déplace simplement le flou vers l’interlocuteur chargé de sourcer.
Le signal d’alerte principal : des attentes irréalistes sur le canal
Une PME de logistique qui attend dix candidats qualifiés en deux semaines parce qu’elle a confié son besoin à un tiers prend un risque de déception élevé. Le canal améliore le ciblage, pas la disponibilité des profils sur le marché. Si le profil recherché est rare ou la formation peu répandue dans la région, il faut surtout ajuster l’attente de départ.
La bonne question n’est donc pas : quel canal est le meilleur ? Elle est plutôt : mon besoin est-il assez cadré pour que le canal choisi puisse produire un résultat utile ?
Préparer une demande ou une offre de recrutement plus cadrée
Quel que soit le canal retenu, la qualité du brief de recrutement conditionne la pertinence des profils reçus. Un CFA, un jobboard ou un intermédiaire ne peut cibler que ce que vous avez formulé clairement.
Les informations à réunir avant de déposer une offre
Le contrat d’apprentissage poursuit un objectif de formation qualifiante, avec un diplôme d’État ou un titre enregistré au RNCP (Ministère du Travail). Votre offre doit donc rester cohérente avec ce projet : un poste sans lien avec le parcours de formation ne permettra pas de construire une demande crédible.
- Intitulé du poste et service d’accueil : précisez le contexte dans lequel l’apprenti évoluera.
- Missions principales : décrivez trois à cinq tâches réelles, progressives et utiles à l’apprentissage.
- Niveau de formation visé : indiquez le niveau exact, et si possible la spécialité ou le titre RNCP attendu.
- Compétences attendues à l’entrée : distinguez ce qui est indispensable dès le départ de ce qui sera acquis ensuite.
- Rythme d’alternance : le contrat se construit sur des périodes alternées entre entreprise et CFA (Service Public). Précisez-le pour éviter les malentendus.
- Maître d’apprentissage désigné : indiquez le nom ou la fonction du référent interne.
Préparer les critères d’entretien avant de recevoir des candidats
Un brief exploitable ne s’arrête pas à l’offre écrite. Avant les entretiens, définissez deux ou trois critères de sélection liés aux missions et au projet de formation, par exemple la motivation pour le secteur, l’aptitude à s’organiser en alternance ou une première connaissance d’un outil métier.
Une PME logistique qui recrute un apprenti en BTS Supply Chain gagne à préparer une question sur la gestion des priorités et une autre sur les outils de suivi de stock, plutôt que de s’en remettre à une impression générale. Ces critères aident aussi un CFA ou un intermédiaire à présélectionner des profils cohérents avec vos attentes réelles.
FAQ
Une mise en relation accompagnée garantit-elle de trouver un apprenti ?
Non. Elle aide à mieux cadrer le besoin et à cibler les profils, mais elle ne garantit ni volume de candidatures, ni délai, ni signature de contrat.
L’entreprise peut-elle recruter un apprenti qu’elle connaît déjà sans passer par un intermédiaire ?
Oui. Le fait de connaître déjà le candidat peut rendre l’appui moins nécessaire, surtout si l’entreprise a déjà une relation directe avec le CFA ou si elle poursuit une trajectoire de formation. France compétences indique d’ailleurs qu’en 2024, 10 % des nouveaux contrats d’apprentissage associent rapidement le même employeur au même apprenti, et que dans 65 % des cas il s’agit d’aller vers une certification de niveau supérieur (France compétences, 2024).
Un poste non encore défini peut-il être confié à un intermédiaire de mise en relation ?
Non. Un besoin flou produit des candidatures peu utiles, quel que soit le canal. La priorité reste de cadrer les missions, le niveau visé et le rythme d’alternance avant toute sollicitation.
Pour un niveau CAP, la Cour des comptes du ministère de l’Économie rappelle que 63 % des apprentis sont en emploi 18 mois après leur sortie d’études, contre 36 % des scolaires (Direction générale du Trésor, 2025). Le choix du canal de recrutement en apprentissage reste donc une décision utile, mais il doit venir après un cadrage précis du besoin.